Nutidens krav til omsorgsmedarbejdere er engagement, selvstændig stillingtagen og løbende prioriteringer. Det er ikke længere nok, at udføre sit arbejde tilfredsstillende og være jævnt glad for at gå på arbejde. Men hvis kravet om engagement skal give arbejdsglæde, er der behov for klare rammer og respekt for der, hvor medarbejderne lægger deres engagement.
Er du leder, og tror du, du er i mål, hvis medarbejderne er tilfredse – så tager du fejl. Sådan lyder blandt andet budskabet fra virksomhedsrådgiver Svante Randlert, som i en artikel blev citeret for at sige at ”Tilfredse medarbejdere ligger nogenlunde samme sted på skalaen som dovne og glade katte”.* Udover at være tilfredse skal medarbejderne også være engagerede. Hvis øvelsen lykkes er belønningen til gengæld stor i form af øget effektivitet, mindre omsætning af medarbejdere og lavere sygefravær.
Men hvis medarbejdere skal kunne udvise engagement, har de behov for at være trygge i opgaven, og når de udviser engagement skal det bakkes op af ledelsen. Ingen af delene er en selvfølge på offentlige arbejdspladser i dag.
Uklare mål for succes
På landets plejecentre er der eksempelvis sket et skift fra en mere ensartet behandling af beboerne til en mere borgercentreret tilgang. Hvor en medarbejder tidligere kunne regne med, at opgaven var løst tilfredsstillende, hvis alle beboere var oppe kl. 10.00 og havde været i bad på faste dage, så skal de nu lytte til borgernes og de pårørendes ønsker. Måske vil Magnus Nielsen gerne sove til kl. 10.00. Men så kan det komme i karambolage med, at Vera Mogensen skal til frisøren, også klokken 10.00. Midt i det hele ringer Solvej Jørgensens datter og siger, hun kommer kl. 10.30 for at tage sin mor med på shopping, og om moren lige kan få et bad inden.
Succeskriteriet er nu mere uklart, for der er behov for en prioritering og god kommunikation med borgere og pårørende. Måske er der også behov for, at medarbejderne indbyrdes bytter rundt på nogle arbejdsopgaver, for at få dagen til at hænge sammen. Dermed er det ikke længere nok, at man er god til at løse de praktiske opgaver. Som medarbejder skal man nu også kunne argumentere ud fra faglige kriterier.
Fra mine besøg på plejecentre ved jeg, at mens nogle medarbejdere finder det fantastisk at kunne rulle deres faglighed ud på denne måde, synes andre medarbejdere, det er mindre fedt.
Farligt leder-engagement
Opgaven er langt fra uløselig. Selvfølgelig kan også de mere praktisk funderede medarbejdere håndtere at foretage løbende prioriteringer. Men de skal hjælpes på vej gennem klart definerede værdier og en kontinuerlig dialog om, hvordan værdierne kommer til udtryk i det praktiske arbejde. Det er altså ikke nok med uskrevne regler, og en underliggende fælles forståelse af, hvad der er god faglighed. For så kommer medarbejderne alt for let til kort. Både i deres dialog med hinanden og i deres dialog med borgere og pårørende. Når de ikke længere har ret til at sige: ”Vi plejer at gøre sådan her”, så skal de have nogle stærke faglige piller at læne sig op ad.
Samtidig er der behov for en løbende anerkendelse, når medarbejderne stræber efter at leve op til værdierne, og udviser engagement i opgaven.
Paradoksalt nok kan ledernes eget engagement give skrammer i anerkendelsen af medarbejderne. Forestil dig, at medarbejderne er blevet enige om at satse på “ud i naturen” oplevelser eller etablere “køkkentjanser” for borgerne. Så kommer den engagerede leder – måske på opdrag fra nogle engagerde politikere eller en engageret forvaltningschef, og deklarerer, at nu skal vi i gang med projekt “pårørende-inddragelse”. Så står medarbejderne dér og kan enten vælge at arbejde dobbelt: På deres eget engagement samtidig med ledelsens initiativ, eller de kan sætte deres eget engagement på hold. Selvom lederen måske med anerkendende ord fortæller medarbejderne, hvor gode de er, bliver det budskab overskrevet af ledelsens handling, der tilføjer: “men vores prioriteringer er bedre”.
Professionel interesse
Hvordan finder du så frem til de klart definerede værdier, medarbejderne skal navigere efter? Ja, hvis ikke det skal blive værdifloskler er det afgørende, at værdierne er rodfæstet i organisationens praksis. Egen praksis skal altså undersøges. Baseret på praktiske eksempler fra egen hverdag bliver medarbejderne enige om, hvad der er god faglighed. Så kommer de måske frem til, at det er vigtigere, at Solvej Jørgensen er klar til datteren kommer, fordi det understøtter deres relation. Det indebærer, at de må forhandle med Magnus Nielsen, om ikke det er OK, han kommer op en halv time før eller senere hans ønskede tidspunkt. På den måde får de defineret en værdi om vigtige relationer i forhold til individuelle ønsker. Vera Mogensens frisørtid er jo ikke lige sådan til at rokke ved.
Gennem Hermes Interaktion arbejder jeg med at undersøge virksomhedskulturen og den kommunikation, medarbejdere, borgere og ledelse har om opgaverne. Gode spørgsmål og opmærksomhedspunkter er eksempelvis:
- Vær konkret. Det er i det konkrete vi skaber virkeligheden.
- Hav respekt for igangsatte initiativer eller afgjorte prioriteringer
- Stil spørgsmål som: Hvad var det vi gjorde lige netop i denne situation? – Eksempelvis da vi skulle prioritere mellem Solvej, Magnus og Vera?
- Hvorfor gjorde vi det? Hvad var det, vi syntes var vigtigt?
- Kunne vi have gjort noget andet?
- Hvad siger det om vores forestillinger om, hvad borgerne synes er vigtigt? Eller hvad ledelsen eller medarbejderne synes er vigtigt?
- Er vi enige om de vurderinger?
Kommer du i land med det arbejde, får du til gengæld både glade og aktive medarbejdere, der har et engagement som rækker ud over almindelig tilfredshed. Og skal man tro tallene fra Svante Randlert vil det give både mere effektivitet og mindre sygefravær.
* Læs artiklen fra Ingeniøren: Svensk ledelsesrådgiver: ”Tilfredse medarbejdere er farlige for arbejdspladsen”
W(h)ite World 